「あの人、本当に優秀だったのに、どうして辞めてしまったんだろう…」
職場でそんな会話が交わされる瞬間は、決して珍しくありません。
成果も出し、周囲から信頼されていた人ほど、ある日突然退職を決意する──そんな光景を見たことがある方も多いのではないでしょうか。
日々の小さな不満や違和感が解消されず、やがて「ここでは自分の力を活かせない」と感じる──。
そうして優秀な人材が静かに職場を離れていきます。
本記事では、会社を辞めてしまう仕事ができる人の原因を11つの視点から解説します。
離職防止のヒントや、自分のキャリアを見直すきっかけとしてお役立てください。
負担の偏りと過剰な業務量
「◯◯さん、これもお願いできる？」──そんな何気ない一言が、気づけば毎日のように繰り返される。
仕事ができる人は責任感が強く、納期や品質にもこだわるため、周囲からの信頼が厚くなります。
その結果、重要な案件や急ぎの仕事が真っ先に回ってきやすくなり、自然と業務量が偏っていくのです。
防止策：チームで業務の進捗や負荷状況を共有し、定期的にタスクの配分を見直す仕組みをつくる。
本人側の対策：優先順位を明確にし、必要な場合は「今はこれ以上対応できません」と丁寧に伝える勇気を持つ。
限界を超える前に調整することが、長期的な活躍につながります。
評価や待遇の不公平感
どれだけ成果を上げても、その努力が正当に評価されない──。
これは仕事ができる人にとって、最も大きなモチベーション低下の要因のひとつです。
特に年功序列や社内政治が色濃く残る職場では、能力や実績よりも年齢や上司との関係性が評価に影響することがあります。
防止策：評価基準を明文化し、成果と待遇が連動する仕組みを整える。
定期的なフィードバック面談で、評価理由を本人にしっかり説明する。
本人側の対策：成果は数値や実績データとして記録し、自己評価を明確に提示する。
客観的な証拠を持つことで、交渉や転職活動でも有利になります。
成長機会の欠如
優秀な人ほど、「今よりもっと成長したい」という強い向上心を持っています。
しかし、日々の業務がルーティンワークばかりで、新しい知識やスキルを学ぶ機会がないと、その意欲は徐々にしぼんでいきます。
防止策：社員のスキルや興味に応じた新しいプロジェクトや研修制度を用意する。
キャリアパスを明確に示し、将来像が描けるようにする。
本人側の対策：社外セミナーや資格取得、副業などを通じて自己研鑽を続ける。
自分の市場価値を高めることが、次のキャリア選択の幅を広げます。
マネジメントや職場環境の問題
どれだけ能力が高くても、職場のマネジメントが機能していなければ力を発揮し続けることはできません。
方針が頻繁に変わる、指示が曖昧、責任の所在が不明確──こうした環境は、仕事ができる人ほど強いストレスを感じます。
防止策：マネジメント層の研修を定期的に行い、部下へのフィードバックや指示の出し方を改善する。
ハラスメント防止のための相談窓口を設け、安心して働ける土台を整える。
本人側の対策：意見や改善案をメールや議事録などで記録し、必要に応じて第三者に共有する。
感情的にならず、事実ベースで環境改善を働きかけることが重要です。
働き方や価値観の不一致
ワークライフバランスを大切にしたいのに、長時間労働や休日出勤が当たり前になっている。
家族との時間を優先したいのに、急な呼び出しや残業で予定が崩れる…。
こうした働き方のズレは、日々の小さな不満を積み重ね、やがて離職という決断につながります。
防止策：社員一人ひとりの働き方の希望を定期的にヒアリングし、制度や運用を柔軟に見直す。
本人側の対策：自分にとって何が譲れない条件なのかを明確にし、職場環境との相性を定期的にチェックする。
環境と価値観のギャップが広がる前に、調整や転職を検討することが大切です。
燃え尽き症候群
大きな成果を上げた直後や、長期間全力で働き続けた後に、急にやる気が出なくなる──これが「燃え尽き症候群」です。
特に仕事ができる人は責任感が強く、自ら高い目標を設定して努力するため、その反動で心身が一気に消耗してしまいます。
防止策：プロジェクト完了後に十分な休暇やリフレッシュ期間を設け、心身を回復させる。
目標を達成した際には、次の目標設定や新たなチャレンジの機会を早めに提供する。
本人側の対策：日常的にストレス解消の時間を確保し、仕事以外の趣味や人間関係を大切にする。
燃え尽きる前に意識的にブレーキをかけることが重要です。
理想と現実のギャップ
入社前に描いていた仕事内容や職場環境と、実際に配属されてからの現実が大きく異なる──これは優秀な人ほど強く感じやすい落差です。
期待していた挑戦的な業務や裁量のある仕事ではなく、単調な作業や雑務が大半を占めると、早い段階で失望感が芽生えます。
防止策：採用時に業務内容や評価基準を具体的に説明し、ミスマッチを減らす。
入社後も定期的にキャリア面談を行い、本人の希望と実務のすり合わせを続ける。
本人側の対策：違和感を感じた時点で上司や人事に具体的な希望を伝える。
改善が見込めない場合は、早期に他の選択肢を検討する勇気も必要です。
社内文化との不一致
会社には必ず、その組織ならではの文化や価値観があります。
それは日々の業務フローや意思決定のスピード、コミュニケーションの仕方などに表れますが、これが自分の価値観と合わないと、どれだけ仕事ができても働きづらさを感じるものです。
防止策：採用段階で社内文化や価値観を具体的に伝え、入社後のギャップを減らす。
異なる意見や価値観を持つ社員が活躍できるよう、多様性を受け入れる社風を育てる。
本人側の対策：入社後はまず職場のルールや習慣を観察し、自分のスタイルとの共通点を探す。
どうしても相容れない場合は、文化の合う職場へ移る選択肢も視野に入れる。
ライフイベントの影響
結婚、出産、育児、介護など、ライフイベントは働き方や価値観に大きな変化をもたらします。
特に責任の重いポジションにいる人は、これまで通りの働き方が難しくなり、「このまま続けていて大丈夫だろうか」と悩む瞬間が訪れます。
防止策：在宅勤務、時短勤務、フレックスタイムなど、多様な働き方を選べる制度を整備する。
ライフイベントに直面した社員へのサポート体制を充実させる。
本人側の対策：必要な制度やサポートを事前に確認し、上司や人事と早めに相談する。
環境が合わない場合は、ライフステージに合った職場を探す準備を進める。
外部からの引き抜きやスカウト
能力の高い人は、その活躍ぶりが社外にも伝わりやすく、転職エージェントや他社からのスカウトが届くことも珍しくありません。
特にSNSや業界イベントでの発信を積極的に行っている人は、目に留まりやすくなります。
防止策：優秀な人材の貢献を正しく評価し、待遇や役割の見直しを定期的に行う。
スキルや成果に応じて新しい挑戦の場を提供することで、外部の誘いに揺らぎにくくする。
本人側の対策：オファーの条件だけでなく、長期的なキャリアプランとの相性を冷静に判断する。
転職を急がず、現職に改善の余地があるかも併せて検討する。
会社に評価されないが、実は優秀な人
職場では目立たない存在に見えても、実は高い能力や成果を持つ人がいます。
しかし、その優秀さが会社の評価制度や評価者の視点と合わないため、正当に評価されていないケースです。
防止策：短期的な数字だけでなく、長期的な貢献や組織全体への影響も評価対象に含める。
多角的な評価（360度評価など）を導入し、上司以外の視点も反映させる。
本人側の対策：成果や貢献を定期的に可視化し、上司や関係者に共有する。
自分の仕事が組織にどう貢献しているかを説明できるようにする。
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まとめ｜優秀な人材を失わないために
仕事ができる人が会社を辞めてしまう背景には、単なるスキルや成果の問題ではなく、環境・評価・価値観のズレがあります。
負担の偏りや評価の不公平、成長機会の不足、マネジメント不全、価値観の不一致…。
さらにライフイベントや外部からの誘いなど、様々な要因が重なって離職を後押しします。
優秀な人材を失わないためには、職場環境や評価制度の改善はもちろん、日頃からのコミュニケーションと信頼関係の構築が不可欠です。
また、自分自身が働く立場であれば、環境に流されるのではなく、自分にとって最適な働き方やキャリアを常に見直すことが大切です。
会社と社員の双方が「ここで働き続けたい」と思える環境を作ることこそ、長期的な成長の鍵となります。
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